Дебольский. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на управленческие должности

М. Г. Дебольский,

кандидат психологических наук

(ГУИН Минюста России)

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на управленческие должности

Актуальность проблемы работы с резервом кадров на управленческие должности обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, бесспорным фактом является то, что личность руководителя, стиль его деятельности оказывают наиболее сильное влияние на эффективность деятельности возглавляемых организаций и подразделений.

Во-вторых, осознанием, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение лишь на основе успешных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы не является гарантией эффективности последующей работы в качестве руководителя. Так, в 2002 году из числа вновь назначенных руководящих работников территориальных органов и исправительных учреждений УИС проработали менее 1 года 5,5% выдвиженцев. Кроме того, некоторых

руководителей территориальных органов спустя непродолжительное время после их назначения приходилось увольнять или переводить на должности с меньшим объемом работы. Это обусловлено недостаточно глубоким изучением личности кандидатов и их склонностей к управленческой деятельности, отсутствием профессиональной мотивации к службе.

В-третьих, на протяжении более 10 лет происходят не только социально-экономические изменения в обществе, но и реформирование уголовно-исполнительной системы, смена поколений, омоложение личного состава (более 40% имеют возраст до 30 лет1). В 2002 году вновь назначен на должность каждый четвертый начальник и каждый шестой заместитель начальника ГУИН, УИН2. Новые реалии в обществе, уголовно-исполнительной системе требуют и новых методов управления, более внимательного отношения к человеческому фактору, создания условий для самовыражения личности.

Основные направления работы с резервом кадров на управленческие должности следующие: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности; консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Психологическое обследование сотрудников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, преследует цели: изучение их индивидуально-психологических особенностей и личностных ресурсов, а также прогнозирование успешности деятельности в качестве руководителя.

В русском языке используется более полутора тысяч слов, характеризующих личность, и в той или иной степени влияющих на ее поведение. Поэтому первая теоретическая задача — это определение профессионально важных качеств, которые в наибольшей степени коррелируют с успешностью деятельности руководителей.

Однако в теории управления и психологии менеджмента нет единого подхода к решению данной задачи3. Это обусловлено наличием различных концептуальных подходов к описанию сущности личности и основных механизмов ее функционирования4. При этом каждая из теорий личности достаточно проработана в научном плане и является приоритетной при решении определенного класса практических задач, но дает сбои, когда при ее помощи пытаются объяснить все человеческие проблемы.

Отсутствие единого подхода к выделению профессионально значимых качеств руководителя обусловлено также сложностью самой проблемы. Житейский опыт и результаты множества исследований подтверждают, что эффективность функционирования организации и деловая карьера руководителей во многом детерминированы их личностными свойствами1. Однако жесткой зависимости между этими параметрами не существует. Перспективные (по психологическому прогнозу) руководители порой «заваливают» работу, и, наоборот, кандидаты, не обладающие рядом профессионально важных качеств, со временем достигают успехов в служебной деятельности и деловой карьере. Данный парадокс можно объяснить сложностью психологической детерминизации поведения человека.

Во-первых, успех профессиональной деятельности зависит не только от личностных качеств, но и от других факторов (оперативной обстановки, профессиональной компетентности персонала, внешней поддержки и т. п.). Не случайно, что в настоящее время активно развивается самостоятельное направление исследований «психология социальных ситуаций»2. В научной литературе справедливо отмечается: «для решения фундаментальной задачи психологической науки — понимания и прогнозирования человека — мы нуждаемся в гораздо более развитом представлении о ситуации, среде, жизненном контексте, а отсутствие подобных представлений часто делает бесплодными усилия «персонологов», пытающихся за счет личностных факторов объяснить или прогнозировать поведение человека»3. Данное замечание имеет особо важное значение для уголовно-исполнительной системы, учитывая динамический характер оперативной обстановки в исправительных учреждениях и следственных изоляторах.

Во-вторых, люди изменяются, чаще развиваются под влиянием профессиональной деятельности в положительную сторону, а иногда теряют деловую мотивацию, интерес к работе, деформируются. Поэтому, как отмечалось выше, одни достигают большего, чем от них ожидали, а другие, наоборот, не реализуют своих возможностей или «скатываются вниз».

В-третьих, личностные качества руководителя влияют опосредованно на успешность деятельности через стиль управления и профессиональную компетентность. Известный отечественный психолог Б. М. Теплов указывал, что нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что существует только один способ успешного выполнения всякой деятельности. Эти способы бесконечно разнообразны, как разнообразны человеческие способности4. Стиль управления руководителя должен быть адекватен не

только ситуации, но его личностным качествам, тогда он естественен и эффективен.

В-четвертых, личностные свойства взаимосвязаны, и слабая степень выраженности одних качеств может компенсироваться другими. Например, слабая память на имена и фамилии может компенсироваться визуальной памятью, наличием записной книжки, развивающими упражнениями. Некомпенсируемы только нравственно-психологические качества. Необходимо подчеркнуть, что компенсаторными свойствами обладает не только личность, но и коллектив, управленческая команда. Поэтому определенные личностные черты и профессиональная подготовленность руководителя могут компенсироваться, дополняться личностными свойствами своих заместителей.

В-пятых, прогностические возможности современных методов диагностики также ограничены. Умение отобрать надежные и адекватные задачам исследования тесты, апробировать их на практике, осуществить психометрические процедуры относится к числу наиболее сложных и ответственных проблем психодиагностики. Необходимо отметить, что за одной их межрегиональных психологических лабораторий (УИН Минюста России по Ярославской области) закреплена данная задача и уже имеется определенный опыт ее решения.

Рассмотренные выше теоретические положения объясняют, почему не удается установить жесткого набора качеств, которыми должен обладать успешный руководитель. Однако это не значит, что личностные качества имеют второстепенное значение и их можно игнорировать или оценивать на уровне интуиции и здравого смысла. Автор разделяет позицию ученых, которые полагают, что, не предлагая никакой жесткой модели профиля эффективного руководителя, было бы полезно рассмотреть самые общие структуры его личности и привести некоторые эмпирические данные о качествах успешных руководителей1.

Основываясь на вышеизложенных концептуальных подходах, опыте изучения личности руководителя в органах внутренних дел такими специалистами, как Н. В. Андреев, В. А. Бакеев, А. И. Китов. И. О. Котенев, Е. В. Петухов, Л. М. Колодкин, Е. П. Клубов, А. И. Папкин, В. М. Поздняков, И. Б. Пономарев, А. М. Столяренко, В. П. Трубочкин, В. И. Черненилов, И. В. Якушев, а также личном опыте чтения курса «психология управления» для руководителей правоохранительных органов, в том числе представителей УИС2, предлагается следующая структура изучения профессионально значимых качеств личности руководителя исправительных учреждений и следственных изоляторов:

— жизненный и профессиональный опыт (профессиональная компетентность);

— направленность личности;

— познавательные способности;

— эмоциональная зрелость;

— коммуникативные качества и умения;

— организаторские способности;

Раскроем кратко содержание и природу данных свойств.

Жизненный и профессиональный опыт определяется такими составляющими: возраст, образование, опыт работы, стаж службы в уголовно-исполнительной системе, профессиональная подготовленность.

Основываясь на работах как отечественных специалистов (Б. Ананьев, Л. Выготский, С. Братусь, Н. Логинов и др.), так и зарубежных (Д. Брамлей, Ш. Бюхлер, Э. Эриксон и др.), нами выделяются следующие возрастные периоды применительно к сотрудникам правоохранительных органов: ранней взрослости (20—30 лет); средней взрослости (31—45 лет); зрелой взрослости (45—60 лет).

Данная периодизация соответствует системе учета кадров в уголовно-исполнительной системе. Большинство сотрудников УИС начинают служебную деятельность в возрасте 21—25 лет (после службы в Вооруженных Силах или окончания учебного заведения).

Первые два года человек овладевает профессией, пытается применить профессиональные знания, полученные в образовательных учреждениях на практике, «впитывает» профессиональную культуру, осознает свои профессиональные возможности, расширяет круг социальных связей. Этот период можно обозначить не только ранней взрослостью, но и профессиональной адаптацией1.

Через 3—5 лет многие молодые люди становятся профессионалами в своей сфере, добиваются высоких показателей в служебной деятельности и начинают продвижение по служебной лестнице. Начальники отделов, отделений в исправительных учреждениях, старшие дежурных смен, как правило, сотрудники со стажем работы 5—7 лет. Обычно это достаточно способные молодые люди, которые отличаются от менее способных сверстников своей раскованностью, активностью, напористостью, более высокой результативностью и умением показать результаты своего труда. Быстрый карьерный рост — это типичная модель продвижения по службе многих начинающих руководителей. К сожалению, часть молодых сотрудников к быстрой деловой карьере оказываются психологически не готовы. Став профессионалами по тем или иным направлениям служебной деятельности, молодые руководители не всегда осваивают азы управления, увлекаются командным (авторитарным) стилем руководства, у них появляются симптомы «звездной болезни», они начинают злоупотреблять служебным положением, им не хватает жизненной мудрости при решении сложных человеческих проблем. И как следствие — провалы в работе,

конфликты в коллективе, семье и, в итоге, — освобождение от руководящей должности, разочарование в жизни и психологические стрессы.

Наиболее перспективным для зачисления в резерв кадров на выдвижение и подготовки управленческих кадров считается возраст 30—35 лет. В научной литературе отмечается, что на данном этапе жизненного пути у человека преобладает мотивация самореализации и стремления к успеху1.

Смена возрастных стадий происходит у людей по-разному. В одних случаях, сотрудник преодолевает возникающие трудности «психологически безболезненно», усваивает новую систему профессиональных знаний, продвигается по службе и удовлетворяет свои потребности. В других случаях жизненный путь человека полон драматизма, внутренней борьбы мотивов, профессионально-психологических противоречий между желаниями, потребностями и возможностями их удовлетворения. Это порождает жизненные кризисы (Эриксон и др.). Несмотря на индивидуальное своеобразие их возникновения и протекания, у большинства людей жизненные кризисы в зрелом возрасте имеют место примерно в одном и том же интервале времени (35—45 лет). Этот интервал жизни порой даже называют «десятилетием роковой черты». Именно в этом жизненном интервале чаще всего наступает осознание расхождения между мечтами, жизненными целями человека и действительностью его существования. Не случайно, наиболее высокий уровень текучести кадров (увольнения по собственному желанию) приходится на этот возрастной интервал, хотя увольняющиеся, как правило, имеют высокий профессиональный уровень, еще полны физических сил, здоровья, но психологически они надломлены и потеряли перспективу, интерес к дальнейшей службе в УИС. О существовании феномена «кризис середины жизни» может косвенно свидетельствовать и усредненный возраст суицидентов среди персонала УИС — 39 лет. Все это подтверждает наличие зависимости между возрастными и психологическими свойствами человека, которая должна учитываться при решении кадровых вопросов.

В возрасте старше 45 в УИС работают всего 6% сотрудников, а среди старшего и высшего начсостава эта цифра достигает 10%. Это период жизненной зрелости, мудрости, передачи опыта молодому поколению. Не случайно, в образовательных учреждениях количество сотрудников старше 45 лет достигает 20%.

Важной детерминантой профессиональной успешности руководителя является образование и опыт работы в УИС. К сожалению, в последние годы общий образовательный уровень сотрудников УИС, в том числе руководителей, несколько снизился. Еще более отрицательная тенденция — это уменьшение доли руководителей территориальных органов и учреждений, имеющих управленческое образование. Это обусловлено тем, что, начиная с 90-х годов прошлого века, в Академии управления МВД России началось целенаправленное сокращение количества слушателей,